R2-2. La gouvernance des entreprises
REGARDS CROISES
R2 : L'ENTREPRISE COMME ORGANISATION ET LIEU DE POUVOIR
R2-2. LA GOUVERNANCE DES ENTREPRISES
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Ce que dit le programme : Comprendre qu’une entreprise est un lieu de relations sociales (coopération, hiérarchie, conflit) entre différentes parties prenantes (salariés, managers, propriétaires/actionnaires, partenaires d’une coopérative).R2-2-1
Comprendre les notions de gouvernance, d’autorité et de décentralisation/centralisation des décisions au sein d’une entreprise R2-2-2
1 semaine (4 heures) |
R2-2-1. L'ENTREPRISE EST UN LIEU DE RELATIONS SOCIALES
Comprendre qu’une entreprise est un lieu de relations sociales (B) (coopération, hiérarchie, conflit) entre différentes parties prenantes (A) (salariés, managers, propriétaires/actionnaires, partenaires d’une coopérative).
A) Quelles sont les parties prenantes de l'entreprise ?
METHODE : "parties prenantes" =>les acteurs, ceux qui jouent un rôle dans l'entreprises
le programme en indique 4 : salariés, managers, propriétaires/actionnaires, partenaires d’une coopérative
L’entreprise est un lieu de vie et des relations sociales intenses s’y nouent. Ces relations sont marquées par des différences hiérarchiques, des conflits, mais aussi des relations de coopération.
Quels sont les acteurs de ces relations sociales au travail ?
Dans les grandes entreprises, la direction de l’entreprise est confiée à un salarié, le manager, qui travaille sous le contrôle des actionnaires.
Le manager* est un(e) salarié(e) qui est chargé(e) de prendre des décisions dans l’entreprise, voire de la diriger.
L’actionnaire* est le propriétaire de tout ou partie du capital social de l’entreprise. Ce capital est décomposé en actions qui achetables et vendables sur les marchés financiers et notamment « la bourse ».
Les salariés désignent l'ensemble des personnes qui travaillent pour l'entreprise dans le cadre d'un contrat de travail. Elles perçoivent un salaire, contrepartie d'une subordination au service des objectifs de l'entreprise.
Cette approche très "verticale" peut être distinguée des partenaires d'une coopérative.
La coopérative* est une entreprise qui repose sur le principe « une personne = une voix » : la prise de décisions se fait par le vote et le poids de chacun dans les décisions ne dépend pas de son apport financier. Dans ce contexte, les relations sociales sont plus "horizontales" entre "partenaires" : le pouvoir est plus dilué entre les acteurs de la coopérative.
Document 1 : C'est quoi une coopérative ? (2’59)
Questions :
1) Quelle est l’idée qui résume l’idée de coopérative ?
2) Dans quels domaines trouve-t-on des coopératives ?
3) Pourquoi peut-on parler de « démocraties » ?
4) Quels sont les conséquences des coopératives ?
5) Pourquoi s’agit-il d’ « entreprises » ?
Les coopératives font partie de l’économie sociale et solidaire.
B) Quelles sont les formes des relations sociales dans l'entreprise ?
METHODE : "formes" => Comment se déploient ces relations sociales ?
Le programme en indique 3 : coopération, hiérarchie, conflit
La hiérarchie* désigne la façon par laquelle sont organisés le pouvoir et la prise de décision dans l’entreprise. Elle repose souvent sur des niveaux différents de pouvoir.
La coopération est centrale dans les entreprises : les objectifs des entreprises ne peuvent pas être réalisés si les différents acteurs ne travaillent pas ensemble. Cette coopération est importante à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise.
Document 2 : Favoriser la collaboration au sein de l'entreprise (2’45)
Questions :
1) Quels sont les facteurs qui favorisent la collaboration dans l’entreprise ?
2) Proposez un schéma récapitulatif.
3) Quel est le but central de ces préconisations ?
4) Comment pourrait-on appliquer ces principes dans une classe ?
Une entreprise regroupe des groupes de personnes dont les intérêts sont susceptibles de diverger. Cette divergence mène parfois à des conflits, qui peuvent, par exemple, conduire à des grèves, mais elle peut aussi se régler par la négociation. Cette négociation se fait à l’échelle de l’entreprise, mais aussi pour tout un secteur d’activité, voire pour l’ensemble des salariés. Les employeurs comme les salariés sont souvent représentés par leurs syndicats et, en France en particulier, l’État intervient également dans ces négociations collectives.
Négociations collectives : Concertations entre les syndicats représentant les salariés et ceux représentant les employeurs, souvent avec l’intermédiation de l’État. L’objectif est de trouver un accord convenable pour les deux parties sur la thématique discutée.
Syndicats : Organisations représentant les salariés ou les employeurs et cherchant à défendre leurs intérêts.
Document 3 : Le Délégué Syndical, cet inconnu (=>7’00)
Questions :
1) Quels sont les 2 types de personnages présentés et leurs caractéristiques ?
2) Que se passe-t-il au moment de la révolution industrielle pour les travailleurs ? Que font-ils ?
3) Quand a été reconnue la liberté syndicale ?
4) Quelles sont les améliorations conquises progressivement par les travailleurs ?
5) Quels sont les conflits d’intérêts dans l’entreprise ?
6) Quel est le rôle du délégué syndical en cas de conflit ?
7) Pourquoi son action est « également indispensable au patron » ?
8) Comment devient-on délégué syndical ?
Echirolles : https://www.youtube.com/watch?v=XtmElaNmWek
Document 4 : D’où vient la pratique de la grève en France ? (6’13)
Questions :
1) Quelle forme prend traditionnellement la « grève » en France ?
2) Quelles sont les 2 grandes explications que l’on peut donner à cette tradition ?
3) Comment évoluent les formes des conflits de travail ?
R2-2-2. LA PRISE DE DECISION DANS L'ENTREPRISE
Comprendre les notions de gouvernance, d’autorité et de décentralisation/centralisation des décisions au sein d’une entreprise
Comment les décisions peuvent-elles prises dans l'entreprise ?
Gouvernance, autorité et décisions au sein d’une entreprise
METHODE : "prise de décision => Qui décide ? Comment le pouvoir s'organise-t-il dans l'entreprise ?
Historiquement, le dirigeant d’entreprise a été associé à une figure de chef (le « patron »). Cependant, il a toujours existé de très diverses façons d’exercer une autorité dans l’entreprise. En effet, l’idée d’autorité* est à distinguer de celle de pouvoir : elle implique que le dirigeant a la capacité de donner des directives et de les faire appliquer de façon efficace.
Document 5 : OST et Fordisme (4’50)
Questions :
1) Quelle est la révolution présentée ici ? Pourquoi est-ce une révolution ?
2) Qui décide de l’organisation du travail dans le Fordisme (et le taylorisme) ?
3) Quelles sont les conséquences du travail à la chaîne sur la production ? Sur la consommation ?
4) Quelle est l’idée du « 5$ a day » ?
5) Le fordisme existe-t-il encore ?
6) Que montre la dernière image du documentaire quant à la conception du travail qu’induit le fordisme ?
Document 6 : Le taylorisme, une organisation pyramidale
Questions :
1) Justifiez le titre du document.
2) Pourquoi peut-on dire que l’organisation du fordisme est centralisée ?
Chaplin chez Ford (Modern times, 1936)
https://www.youtube.com/watch?v=MRFyJHHFr4A (pause)
Questions :
1) Décrivez les actions des acteurs suivants : chef d’entreprise, contre-maîtres, ouvriers.
2) Comment justifiez cette organisation ?
3) Quelles en sont les conséquences ?
https://www.youtube.com/watch?v=n_1apYo6-Ow (eating machine)
L’ingénieur américain Frederick Winslow Taylor (1856-1915) introduit à la fin du 19ème siècle et au début du 20ème siècle une nouvelle méthode d’Organisation Scientifique du Travail (OST) qui porte son nom (The Principles of scientific management,1911).
Le but du taylorisme* étant d’augmenter le rendement et la productivité de ses employés en optimisant les temps de production, les déplacements des salariés et la gestion de leur temps de travail.
Après avoir étudié plusieurs des meilleurs ouvriers, Taylor a développé sa méthode en : décomposant les gestes en mouvements élémentaires, où réfléchir n’est pas nécessaire pour exécuter les tâches ; chronométrant chaque mouvement et en les enregistrant dans une table de temps. Ainsi, à chaque mouvement correspond un temps de base défini.
Le taylorisme repose sur une double division du travail :
- Une division verticale : Il s’agit de séparer les tâches de conception du travail et de formation de celles de l’exécution. Ainsi les ingénieurs pensent le travail et les ouvriers doivent l’exécuter conformément aux instructions et à la formation que les premiers leur fournissent. Il y a donc une séparation du travail entre direction et exécution (One best way) : les relations hiérarchiques sont strictes et centralisées entre les « cols blancs » (ingénieurs qui organisent la production) et « cols bleus » (ouvriers qui exécutent).
- Une division horizontale : Le processus de production d’un bien est décomposé en une suite de tâches simples confiées chacune à un ouvrier spécialisé dans une de ces tâches (« parcellisation des tâches »).
Si cette méthode a prouvé son efficacité pour ses gains de productivité, elle a également subi de nombreuses critiques, notamment pour le fait qu’elle soit éprouvante et démotivante.
Le Fordisme* désigne le mode d’organisation du travail mis en place par l’industriel américain Henry Ford (1863-1947) dans ses usines d’automobiles de Détroit, notamment pour la production de la Ford T, à partir de 1915.
Ce modèle est un prolongement du taylorisme : il accorde une large place à la mise en œuvre des nouveaux principes instaurés par le Taylorisme en y ajoutant notamment le travail des ouvriers sur des chaînes de montage (avec le fameux tapis roulant ou « convoyeur »), dictant le rythme aux ouvriers. Il participe également de l’OST.
Les conséquences sont une hausse de la production et de la productivité, une baisse du coût de production (par des économies d’échelle et des effets de synergie), un meilleur contrôle du travail ouvrier, devenu répétitif et monotone, par la direction, et une standardisation de la production dans le but de favoriser une consommation de masse.
Le Fordisme a également montré ses limites dans la réponse aux besoins de diversification de la production et face à la concurrence des pays asiatiques en étant incapable de produire des modèles différents qui répondent mieux aux besoins des consommateurs. Une autre conséquence de cette organisation du travail est la surproduction, où les produits fabriqués en masse ne trouvent pas toujours preneurs.
C’est pour dépasser les limites économiques et humaines de l’OST que vont apparaître des nouvelles organisations du travail (NFOT) reposant sur des principes post-tayloriens.
Plutôt que d’autorité, les économistes et les sociologues, comme les dirigeants d’entreprise, préfèrent parler de gouvernance. La gouvernance* désigne la manière de prendre les décisions dans l’entreprise en tenant compte des intérêts des différents membres de cette entreprise. Les différentes « parties prenantes » de l’entreprise (les salariés, les managers, les propriétaires, etc.) sont impliquées dans la prise de décision.
La gouvernance de l’entreprise renvoie aussi à la façon dont la hiérarchie* est organisée. Schématiquement, il est possible de distinguer des structures très verticales, où les niveaux hiérarchiques sont clairement séparés et où l’autorité revient à un faible nombre de personnes, de structures plus horizontales. L’entreprise « taylorienne » est caractéristique d’une organisation verticale, marquée par une forte centralisation.
Centralisation* : Dans l’entreprise, fait que les décisions soient prises par un faible nombre de personnes.
Certaines entreprises choisissent des modes d’organisation particuliers, plus horizontaux. C’est le cas, par exemple, des coopératives où la décision est complètement décentralisée.
Décentralisation* : Dans l’entreprise, la décentralisation désigne le fait que les décisions sont prises par de nombreuses personnes. La structure hiérarchique de l’entreprise est alors peu verticale.
Les nouvelles formes d'organisations du travail sont "post-tayloriennes" : elles tentent de casser la verticalité du pouvoir pour ouvrir la prise de décision à l'ensemble des "collaborateurs". On parle alors de participation.
Document 7 : L'évolution des organisations vers le Lean Management
https://www.youtube.com/watch?v=r6WXKqeQpP4
Sources utilisées :
https://www.lelivrescolaire.fr/page/7277692
https://www.lelivrescolaire.fr/page/7253562?
https://www.lelivrescolaire.fr/page/7276633?
https://cache.media.eduscol.education.fr/file/SP1-MEN-22-1-2019/54/4/spe639_annexe_1063544.pdf